Mucho talento y poco liderazgo. Mucho jefe y poca evolución.

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Mucho talento y poco liderazgo. Mucho jefe y poca evolución. Así es como titulo este nuevo post. Resumiendo: hay talento y líderes a patadas para poder evolucionar, pero poca voluntad para el cambio por parte de muchas organizaciones.

El talento y el liderazgo son términos muy utilizados para explicarnos qué se necesita para que una organización prospere, consiga sus objetivos, innove y esté en la pomada de la competitividad. También cómo un gran líder gestiona otro gran equipo (uno solo poco puede hacer) para elevar su organización por encima de la mediocridad y del acomodamiento que supone hacer lo fácil y no plantearse una exigencia para mejorar a diario nuestros productos y servicios. “Somos los mejores” nos decimos, hasta que dejamos de serlo porque alguien nos ha dado en las narices con un producto sorprendente o un gran servicio innovador que deja el nuestro a la altura de la edad de piedra.

Porque si las organizaciones y con ellas el talento y el liderazgo no se adaptan a los cambios constantes de una dinámica evolutiva pueden perder (de hecho la pierden) su silla en el palco vip de las autoridades donde constantemente vienen nuevos proyectos que desplazan a las empresas que se duermen en los laureles pensando que su producto o servicio van a ser competitivos eternamente.

Día a día veo y leo a muchas personas con talento y capacidad de liderazgo que comparten sus conocimientos, su nivel de experticia, que colaboran, que crean, que sienten pasión por lo que hacen, algo tan imprescindible para conseguir sus metas y sentirse realizados y para conseguir hacer rentables y productivas a las organizaciones y a sus proyectos.  Personas que marcan tendencias, que son originales y que sobresalen como las secuoyas lo harían si las plantaran en un bosque de pinos.

También veo mucha repetición, mucho seguidismo, mucha idolatría que puede provocar acomodamiento, conformismo y falta de acción, que al fin y al cabo es lo que nos hace proponer, inventar, crear, lograr y realizar todas aquellas cosas que queremos hacer. No estoy diciendo que no haya que compartir e interactuar, algo imprescindible para aprender, relacionarse y mejorar. Estoy comentando que no tenemos que dar por buena toda esa información, que no debemos de ingerirla sin sopesar si es magnífica o por el contrario es un efecto especial de una película cualquiera, bien una explosión para adornar un argumento pobre o una cortina de humo para distraernos de la falta de contenido diferente y que nos aporte valor.

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A los que queremos aprender como si el sol se fuera a terminar mañana, nos viene muy bien que haya expert@s y líderes que sepan comunicar y transmitir su sabiduría (podría citar a muchos, aunque sería injusto porque seguro que me dejaría a alguien y luego se me enfadan, ya saben ustedes lo importante que es el ego) pero igualmente opino que deberíamos (si no lo hacemos ya) dudar, preguntar, plantear y proponer argumentos sin creernos todo lo que nos dicen, sin comprobar que estamos ante otra vulgar copia y que ya hemos escuchado antes esa canción.

Hay que dudar de por sí (después de leer a Risto Mejide, hay que saber molestar bien) hay que aprender, por supuesto, pero también deberíamos de ser exigentes con lo que nos comunican y no dar con extrema facilidad un sobresaliente a una información que no pasaría del aprobado justito. No seamos facilon@s.

Siempre me ha gustado la frase de José Luis Sampedro de que “En la universidad no nos enseñan a pensar, nos enseñan a consumir” y qué cierto es (a las pruebas me remito) de que pocas son las personas que acaban una carrera y se ponen a trabajar en la especialidad de sus estudios. No tenemos una educación que se adapta al mercado. A lo mejor no interesa como comenta Borja Vilaseca en ¿Qué harías si no tuvieras miedo? que “La realidad laboral ha cambiado y las consignas académicas han dejado de ser válidas. De hecho, se han convertido en un obstáculo que limita nuestras posibilidades y potencialidades profesionales. Y es que las escuelas públicas se crearon en el siglo XIX a imagen y semejanza del industrialismo. Es decir, para formar y moldear a obreros dóciles, adaptándolos a la función mecánica que iban a desempeñar las fábricas”.

Volviendo al tema del talento y liderazgo, es cierto que lo hay en grandes dosis, pero también que en demasiadas organizaciones tanto a nivel de RRHH como de dirección no se valora y se potencia ese talento en su justa medida, que anda agazapado y dormido en muchos colaboradores entre otras cosas por la falta de liderazgo de muchos de sus dirigentes, por una clara filosofía de mantener los procedimientos de siempre que no potencian las habilidades de muchos colaboradores y que prefieren quedarse como están a arriesgar.

Por mucha tendencia que haya en la gestión de los Recursos Humanos por la preocupación de las personas y el desarrollo del talento, lo cierto es que en gran parte la responsabilidad de las selecciones de los responsables/jefes y no de verdaderos líderes es de la filosofía de empresa que incluye el departamento de RRHH, eso en las empresas donde haya RRHH, en las demás es el método del dedo, del amigo de, del conocido que la confianza es importante. Así que asumamos nuestra responsabilidad en la elección de las personas que desempeñan una labor propia del siglo XIX y principios del XX.

Talento y liderazgo. Jefe y evolución.
Talento y liderazgo. Jefe y evolución.

Ésta por desgracia sigue siendo una gran realidad del día a día en las empresas, donde faltan líderes que potencien las habilidades de sus colaboradores, que faltan personas que sepan gestionar emocionalmente a su equipos, preocupándose por ellos y no sólo por la tasa de conversión de la empresas y los beneficios que hay que lograr. Estoy de acuerdo en que hay que conseguir unos objetivos (para eso se crea una empresa, sino se emprendería con una ONG) aunque sería interesante tener un objetivo que beneficiase a los demás, no solo a la cuenta de explotación. En este sentido Risto Mejide comenta en su libro Annoyomics:

“En noviembre de 1948, Soichiro Honda fundó una pequeña empresa llamada Honda Motor Company bajo una filosofía que poco o nada tenía que ver con la venta de motores ni de automóviles, ni siquiera con la ecología o con los medios de transporte. Su lema fundacional fue tan sencillo como contundente: -Trabajaremos para ser una compañía que la sociedad quiera que exista-. Toma ya, ahí es nada”.

Digo yo (desde la inexperiencia, espero que me disculpen) que será más fácil conseguir resultados cuando tienes un gran motivo, cuando crees en el proyecto, cuando vinculas a todo el personal (no sólo porque te paguen, sino porque lo haces tuyo, lo sientes y se lo dices a todo el mundo) cuando te preocupas de tus colaboradores, implicándolos en los procesos y haciéndoles partícipes de los éxitos. Acuérdate cuando gestionas un equipo de personas de no ponerte tú solo la medalla, compártela con los demás. Sobran jefes de todo tipo y faltan más líderes, esa es la realidad, pero especialmente sobran esos jefes autoritarios  en los que prevalece la jornada fija de 16 horas diarias porque hay que dar ejemplo de presencialismo pero no de productividad.

Sobran jefes a los que lo único que les importa es su trabajo profesional y que “abandonan” por elección su vida personal. Sobran jefes con falta de seguridad en sí mismos que ejercen como tales por su título en la organización, con el beneplácito de muchas empresas y que incluso consiguen sus objetivos con la ley del miedo y a costa de una gestión del personal propia de otros tiempos que muchos no quieren olvidar y por supuesto ni se plantean modificar. Obtienen grandes beneficios pero no se dan cuenta de que podrían ser mucho mayores cambiando a otra forma de gestionar a sus equipos, de liderar, no de mandar e imponer, no con la respuesta de “porque mando yo y para eso me pagan”. No digo que no obtengan resultados, por supuesto que los tienen, ¿pero a costa de qué y de quién?

Estamos en el siglo XXI pero muchos prefieren no enterarse.

Gracias por leerme. Un abrazo

Photos by alepheli,

12 comentarios sobre “Mucho talento y poco liderazgo. Mucho jefe y poca evolución.

  • el marzo 30, 2016 a las 3:05 pm
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    Excelente artículo, que se ve reflejado en el ambiente laboral de muchos de nosotros, arriesgar y aportar, saludos!!

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  • el marzo 20, 2015 a las 10:25 pm
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    Muy bueno, desgraciadamente nuestro mundo esta regido en gran medida por la mediocridad y todo lo que sobre sale tiende a ser cortado de raíz, en vez de ser potenciado o desarrollado. Es un mal endémico en la historia de nuestro país y ya es momento de crecer y valorar a las personas, su trabajo y sus capacidades en pro del mayor beneficio. “Triste época la nuestra! Es más fácil desintegrar un átomo que un prejuicio” . Albert Einstein

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    • el marzo 21, 2015 a las 2:21 pm
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      Muchas gracias Montse por el comentario. «No hay tanta competencia en la excelencia; la competencia la hay en los niveles de mediocridad». David J. Schwartz. Estoy contigo cuando somos tan conformistas y mediocres porque alcanzar la excelencia supone esforzarse más que los demás y a eso no están tan dispuestas las empresas y por supuesto muchas personas. Cambiar es complicado, pero no nos queda otra si queremos evolucionar y sobrevivir.
      Un abrazo Montse.

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  • el marzo 20, 2015 a las 8:38 pm
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    Muy acertado tu post,…!!!! Gracias, como dice Miguel Angel García, tenemos mucho que aprender y evolucionar.

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  • el marzo 18, 2015 a las 3:16 pm
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    Sensacional articulo!!!!!! Para mi opinión hay demasiadas personas que van en piloto automatico.

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    • el marzo 19, 2015 a las 9:39 pm
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      Gracias por tu comentario Jose. Tenemos mucho que aprender y evolucionar en la gestión de personas.
      Un abrazo
      Miguel Ángel García

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