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La creatividad como eje del liderazgo #41

La creatividad como eje del liderazgo #Reto47Libros2016

“Los grandes líderes reservan un espacio para lo que desconocen, no solo porque la humildad es una virtud, sino porque los avances más notables no se producen hasta que no se adopta esa mentalidad”.

¿Cómo estás? Una semana más aquí me tienes con un nuevo post (el #41) basado en un gran descubrimiento: el libro “Creatividad S.A.” de Ed Catmull. La frase que lo define es “Cómo llevar la inspiración hasta el infinito y más allá”. Ed Catmull es Presidente de Pixar Animation y de Disney Animation.

La sorpresa radica en cómo una persona es capaz de creer tanto en sí mismo que cuando tiene una visión, va evolucionando y siendo flexible en su camino hasta lograrla, aunque tarde veinte años en hacerlo. Lo fascinante de este libro es la capacidad de adelantarse al futuro creyendo en unas ideas que pocos apoyaron en su día: Realizar el primer largometraje animado por ordenador. Esta película fue “Toy Story”. Se estrenó el 22 de Noviembre de 1995. Los críticos la calificaron de “innovadora”, “brillante”, “exultantemente ingeniosa” y “visionaria”. Se convirtió en la película más taquillera del año.

El sueño y la vocación de Ed Catmull chocó de frente con las ideas preconcebidas de los montadores de Lucasfilm y más tarde de los dirigentes de Disney que seguían pensando que les había ido bien con su forma de producir películas de animación. “Solo cuando admitimos lo que desconocemos podemos confiar en aprenderlo”. Aquí tuvo un papel importante Steve Jobs, que entendió como nadie el concepto de innovación visionario (y negocio) que planteaba Ed Catmull.

¿Qué tiene que ver este libro con el Desarrollo Personal? A mi modo de ver, es una lección de cómo enfrentarse a los retos y a los problemas (tenacidad, habilidad, genio técnico y resistencia en el caso de Pixar) para avanzar a pesar de la resistencia de un entorno poco favorable (la creencia de los directivos de Disney de pensar que el trabajo que has realizado ha funcionado bien y no hay por qué cambiar). Sus películas basadas en la animación clásica, historias entrañables y las canciones dejaron de ser innovadoras.  Este hecho les pasó factura y estuvieron 16 años sin conseguir un éxito en taquilla.

“Creemos que las ideas, sólo llegan a ser buenas cuando son rebatidas y puestas a prueba”

Sin duda, “Creatividad S.A” es un libro que recomendaría a todos aquellos líderes que quieran fomentar un entorno óptimo y productivo basado en la confianza y en las personas, en una comunicación transparente y llena de franqueza. Para ellos, la comunicación sin cortapisas era clave, con independencia de la posición jerárquica. Para lograr un entorno así, la prioridad de las personas (y de los egos) tiene que dejar paso a la importancia del proyecto. Hay que crear una cultura creativa sostenible y colaborativa. En el caso de Pixar lo importante siempre era la historia, después confiaban en su particular proceso de producirla.

La creatividad como eje del liderazgo

Una de las claves del trabajo de Pixar está en su aceptación de los problemas. “Lo que hace especial a Pixar es la aceptación de que siempre vamos a tener problemas, muchos de ellos ocultos; que trabajamos duro para sacar a la luz esos problemas, incluso si ello nos hace sentirnos incómodos; y que si topamos con un problema, encauzamos nuestras energías hacia su resolución”.

La resistencia humana al cambio puede provocar un estancamiento en la vida personal y profesional. Es inherente a las personas evolucionar y adquirir experiencia resolviendo problemas que se nos plantean a diario. Para ser creativos y en este caso hablo de una creatividad personal para reinventarse si por algún motivo estamos “estancados” en nuestras vidas, existe la siguiente frase: “Dale siempre una oportunidad a lo mejor, aunque parezca amenazador”.

¿Por qué Pixar ha tenido tanto éxito en sus películas? No es fruto de la casualidad. Desde la genial “Toy Story” han ido encadenando un éxito tras otro: “Bichos. Una aventura en miniatura”, “Toy Story 2”, “Monstruos S.A”, “Buscando a Nemo”, “Los increíbles”, “Cars”, hasta llegar a “Del Revés” y “Buscando a Dory”. Su éxito se debe a una cultura del proyecto, no de las individualidades. Su equipo denominado “BrainTrust” compuesto por el presidente Ed Catmull, John Lasseter, Brad Bird, Lee Unkrich, Pete Docter, etc, todos ellos genios de las historias de la animación, fomentaba un debate de ideas, de exigencia, de búsqueda de lo imposible, de mejorar la historia y de resolución de problemas, donde todos opinaban y debatían. Como si fueran el público (de mucha experiencia sobre cómo crear una gran película de animación) proponían el director de la película ideas para que el proyecto fuera único y extraordinario. Después el equipo de 300 personas se comprometía a hacerlo realidad.

“Es mejor centrarse en cómo funciona un equipo y no en el talento de los miembros que lo componen. Un buen equipo está formado por personas que se complementan”.

¿Cómo podemos trasladar este ejemplo a nuestras vidas? ¿Qué conclusiones extraeríamos de esta historia? Una de las enseñanzas de “Creatividad S.A” es la importancia de tener un proyecto que te apasione, una vocación que te haga superar infinidad de problemas como los que tenemos en la vida real. La cultura de Pixar de aceptar e incluso provocar esos problemas para crear un proyecto extraordinario lejos de la conformidad y de la no acción, me parece un ejemplo para incorporar a nuestras vidas. No esperar sino proponer y crear. Actuar en lugar de resignarse, luchar por lo que crees y estar dispuesto a aprender de los demás. Utilizar la franqueza para crear un entorno de confianza que sirva como palanca para lograr aquellas metas que nos proponemos.

Gracias

#Reto47Libros2016

Miguel Ángel García

 

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Equipos: ¿Cambiamos el miedo por la confianza?

 

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Equipos: ¿Cambiamos el miedo por la confianza?

El viernes asistí al evento “Empresas Responsive en la nueva era empresarial”, celebrado en Sagunto por mediación de ENCAMINA, SagunTics y ASECAM. Se dieron cuatro charlas muy enriquecedoras. La primera fue a cargo del Juan Pedro Sánchez, experto en Psicología del trabajo y las organizaciones titulada: “Miedo a la incertidumbre, ¿Peligro u oportunidad?” de la que voy a dar buena cuenta en este post. De las otras tres (incluirlas todas supondría otro post de más de 1.500 palabras y no quiero castigaros tanto 🙂 ) que también me impactaron y por qué no decirlo, me sorprendieron gratamente, publicaré el martes su debido post porque creo que también os puede interesar. ¡Hay que aportar valor! Las ponencias se titulaban:

Empresas Responsive en un futuro indefinido. Hugo de Juan (ENCAMINA).

Social Enterprise no va de tecnología, va de personas. Belén Sanz (ENCAMINA)

Caso de éxito de SPB con Yammer. También con Belén Sanz.

EQUIPOS:¿CAMBIAMOS EL MIEDO POR LA CONFIANZA?

¿Qué podemos hacer con el miedo?

¿Por qué tenemos miedo? Porque tenemos un sistema nervioso anacrónico con el entorno. El cerebro funciona como un todo: su objetivo es sobrevivir y pasar los genes a la siguiente generación.

Tiene dos mecanismos para activar las emociones y modificar los pensamientos:

1-Sistema de recompensa.

Cuando hay posibilidad de conseguir una recompensa, un estímulo positivo, de cualquier cuantía.

2-Sistema de pérdida o dolor.

Cuando lo perdemos o creemos perder algo.

Las emociones se activan en función de la memoria, las experiencias, la información recibida…

Hay miedos funcionales, prácticos y útiles, por ejemplo ante una amenaza física de un animal salvaje, que te hace reaccionar. O corres para tener una posibilidad o serás la parte baja de la cadena alimenticia.

También está el miedo ambiente en las organizaciones. Provoca que equipos enteros tengan una visión paralizante de todo lo nuevo.

“Directivo, recuerda que tienes el suficiente pero injustificable poder sobre la vida de las personas. Ellos no te eligieron como jefe, por ello necesitas ser lo más justo y cuidadoso que puedas en el manejo de sus vidas”. James Hoopes.

Juan Pedro Sánchez
Juan Pedro Sánchez

Comentaba Juan Pedro Sánchez que hay que abrazar a la bestia (miedo, incertidumbre) para comprender y amplificar la comprensión y ver más allá. ¿Cómo se hace? Nos dio algunas claves:

-Fomentando  la confianza organizacional. Abordando el cambio, moviéndose, llevando a la acción a las personas con una estrategia.

-Creando climas de confianza. La confianza genera oxitocina, calma la negatividad y tranquiliza el grupo para activar el sistema de recompensa.

¿Cómo se crea un clima de confianza en las organizaciones?

A través de una buena selección de personas. Teniendo en cuenta las habilidades en inteligencia emocional.

CLIMA DE CONFIANZA

-Gestionando expectativas:

  • Que sean realistas.
  • Que tengan flexibilidad.
  • Que cuenten con apoyo.
  • Que impliquen confianza.
  • Que supongan una buena conciliación laboral.

-Socialización:

1-Acompañamiento de la persona nueva para una mejor integración.

2-Enseñar la cultura de la organización. Valores, recursos, misión.

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-Ajuste psicosocial. Equilibrio:

1-Entre la demanda y los recursos.

2-Potencia conductas. Compromiso.

-Desarrollo profesional:

1-Empleabilidad.

2-Que esa persona sienta que crece con su organización.

La gestión del miedo y de la incertidumbre y su presencia e importancia en el clima laboral, depende en gran medida de la gestión de los supervisores, que tienen en su mano el 70% del clima de su equipo. Pueden convertirse en líderes resonantes y evitar un ambiente poco propicio para el desarrollo personal y profesional, así como una falta de implicación y motivación que derive en unos resultados poco satisfactorios para la empresa o pueden utilizar el argumento del miedo por falta de seguridad o de habilidades emocionales para gestionar equipos de personas para “intentar” producir y conseguir los resultados. Como dijo Steven Appelbaum, profesor de la Concordia University, Canadá: “El castigo y el miedo están fuertemente correlacionados y profundamente enraizados en el inconsciente de los miembros de una organización”.

“Jamás llegaremos a conocer aquello que tememos; para llegar a conocer algo es menester perderle el miedo, y si te tienes miedo a ti mismo, jamás llegarás a conocerte”. Miguel de Unamuno.

¿Cómo gestionar a un equipo? Con cuatro claves:

1-Feedback

2-Reconocimiento.

3-Apoyo

4-Señalar errores de manera asertiva que active el sistema de reconocimiento y recompensa.

“Entiendo la empresa como un proyecto de vida conjunto para crear valor a todos sus participantes”. Pedro Luis Uriarte.

¿Qué gestión vives en tu entorno laboral: miedo o confianza?

Gracias por leerme. Protagoniza tu vida.

Fuente consultada para las citas:  “No miedo “. Pilar Jericó.

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¿Tu empresa es el “Jardín de Le Den”?

 

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¿Tu empresa es el “Jardín de Le Den”?

No, no me he confundido con el maravilloso “Jardín del Edén”, ni con una zona geográfica, ni con el paraíso. Tampoco con su traducción en hebreo donde significa “placer”. Me estoy refiriendo a un tipo de clima que se vive, se respira y se palpa cada día en algunas organizaciones, desde una pequeña Pyme hasta la mayor multinacional con miles de colaboradores trabajando.

Sé que estoy sacando los pies del tiesto, echando sal a las heridas, estoy mojándome con vinagre los ojos (aunque no sí me entrará algo pues mi mujer me dice que tengo estos ojillos porque no me gusta ir a comprar :)). También te adelanto que este post va a ser un poco más largo de lo habitual, pues tiene 1.547 palabras.

Leyendo el magnífico ebook de Juan Pedro SánchezConsejos para un liderazgo saludable en la nueva era empresarial” (le he cogido prestado esa definición tan peculiar para el título de este post) me encontré con un capítulo-post que se titulaba “Rompiendo mitos: Liderazgo emocional o buenrollismo” en el que hablaba de que gestionar a las personas no puede basarse en “En el mundo de Yupi” o si no recordáis esa serie, en “Un mundo feliz” donde prima el compadreo y nos encontramos con un jardín peculiar: “El jardín de Le Den” donde en algunas empresas siempre hay personas que piensan en su beneficio propio, en dimes y diretes y que no hacen más que ir a la suya, enmarañar las relaciones, crear un clima laboral denso y perjudicar el buen funcionamiento de la empresa. Donde hay ausencia de responsabilidad si no se alcanzan los resultados. Donde “El jardín de Le Den” es aquél en el que ya se apañarán los demás siempre y cuando no me afecte a mí. Y donde estas personas, no alcanzan a ver a medio y largo plazo el proyecto futuro y el desarrollo de la organización.

Ya sabemos que si sólo nos mueven intereses económicos, sin una visión, sin valores en lo que fundamentar una estrategia definida y sin unos motivos claros, el maquillaje se va en cuanto se pone a llover. No aguantaremos ni un asalto al primer obstáculo serio que nos encontremos. Da igual las funciones que desempeñes, hay problemas a todos los niveles que hay que afrontar y resolver. Y no se resuelven si no hay voluntad de hacerlo.

¿Y qué se consigue con la actitud del “Jardín de Le den”? Pues a simple vista, desmantelar la imagen y la confianza de una empresa, lo que desmonta todos los argumentos que se han ido creando para generar un negocio. Se difumina todo el esfuerzo y el tiempo, toda la dedicación e implicación de muchas personas. Además de perder rápidamente su competitividad en el mercado y por supuesto, productividad, rentabilidad y beneficios.

Consecuencias: tener un motivo más para despedir personas. Desaparición a corto o medio plazo de la empresa.

Resultados: Menos personas, más carga de trabajo para el resto de colaboradores (puede, sólo puede que ya soportaran excesivo trabajo).

Desaparece (si es que la había) la motivación, la implicación, la proactividad, la creatividad, la innovación y se esconde o huye el talento (aunque esto sólo lo hacen los elegidos :)).

Conclusión: los colaboradores consideran que lo que hacen es “un trabajo alimenticio” cubriendo el expediente. La organización no aporta el valor añadido y diferencial que generan unos empleados motivados, creativos, con la mejor actitud para desarrollarse personal y profesionalmente. Los clientes lo perciben inmediatamente porque el producto o el servicio no es lo extraordinariamente bueno como para comprarlo sin una atención personalizada, profesional, amable y empática. Y deciden irse a la competencia. Toda una vida para fidelizar a un cliente y tan sólo unos instantes para perderlo.

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¿Va cada uno a su aire? ¿Los procedimientos son claros y fáciles de aplicar o por el contrario son ambiguos y engorrosos lo que dificulta su correcta aplicación? ¿Están bien definidas las funciones de cada colaborador, son precisas y responden a cualquier problema que pueda surgir para resolverlo?

Si hay diferentes departamentos, ¿es un Reino de Taifas donde lo único que les importa es su “Reino”, sus objetivos y sus incentivos si los tuvieran, sin tener en cuenta la globalidad, la cooperación y colaboración que beneficia a la organización?

¿Crees que vas a trabajar y te encuentras cada día con ese “Jardín de Le Den” donde hay personas tóxicas, que no sólo no suman sino que además restan todos y cada uno de los días? ¿Te contagian esa toxicidad y te queman? ¿Eres capaz de evitarlas? ¿Te preguntas por qué te levantas cada mañana para acudir a la jungla que llamas empleo, donde cada uno va a la suya y te conviertes en persona automática carente casi de emociones que no quieres ser? ¿Te compensa esa labor profesional?

¿Piensas que vas a estar siempre en ese “Jardín de Le Den”? ¿Crees que no hay otra salida? ¿Adoptas una actitud pasiva y conformista? Porque no nos quitemos las pulgas, habrá organizaciones que gestionen personas que dejen mucho que desear en cuanto a su liderazgo y gestión interna, pero la responsabilidad de actuar es nuestra. La responsabilidad de hacer es nuestra. La responsabilidad de cambiar las cosas es nuestra.

Después de este asedio de preguntas, hay algunas respuestas que sólo tú puedes responder. No obstante, la mayoría de las personas tenemos “un trabajo alimenticio” que necesitamos para pagar las facturas y en un menor porcentaje (no sabría definirte cuál) trabaja en lo que le gusta.

Así que mirando el lado positivo, ¡tienes un empleo y pagas facturas! Y también, siendo realista, entusiasta y optimista, siempre podemos mejorar, sólo hay que tener la firme voluntad de hacerlo.

“Más que apasionarnos con nuestra profesión, deberíamos profesionalizar nuestra pasión”. Arturo Pérez Reverte.

La apuesta de Zappos es sobresaliente y arriesgada. Con una gestión disruptiva y diferente, nada fácil de imitar que tiene una “arquitectura organizativa conocida como Holacracia que reemplaza a la tradicional cadena estratificada de mando y control, por círculos de colaboradores que se superponen entre sí, en función del trabajo a realizar. Bajo esta arquitectura que promueve el trabajo en equipo bajo criterios de extrema transparencia y de liderazgo distribuido a su máxima expresión, los cargos tradicionalmente vinculados a una estructura organizativa jerárquica, son ahora reemplazadas por la influencia que un colaborador talentoso puede ejercer en uno o más círculos donde este participe agregando valor en aquello que mejor sabe hacer”.

http://talentoenexpansion.com/2014/02/05/practicas-inusuales-de-gestion-de-personas-para-crear-culturas-de-innovacion/

Lo entiendo, no es fácil de implantar…

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“El trabajo no es sagrado, sólo es un recurso para tener la vida que deseas. El trabajo es un recurso para alcanzar nuestros objetivos, por eso  hay que hacerlo lo mejor posible. El trabajo no es tu vida, es lo que haces para vivir”. Andrés Pérez Ortega.

Siempre habrá empresas con una imagen externa de “buen rollo”, de transmitir a sus clientes potenciales “la frescura y perfección de lo que ofrecemos”, para eso generan marca, para que les perciban de esa manera y para que las recuerdes y las tengas en tu mente.

También ocurre que estas empresas “ejemplares” para much@s que cuando por casualidad miras debajo de la alfombra (siempre hay que indagar)  te encuentras al legendario Gigalmesh buscando la inmortalidad y un olor nauseabundo de los proyectos rotos, de las ilusiones desvanecidas, del dolor del sinsentido que han provocado a las personas. Algunos lo llaman daños colaterales, malas prácticas. Yo lo llamo falta de ética y de valores. Pero no de las empresas que son un “ente” sino de las personas que las dirigen. Aquí habría que distinguir entre los beneficios que son necesarios (para eso se crea una empresa, además de para hacer un mundo mejor) y los valores que son imprescindibles para hacer de ella un sitio atractivo para trabajar y del que sentirse orgullos@.

Una de las soluciones que me gusta, la propone Juan Pedro Sánchez:  la mejor estrategia “es desarrollar la inteligencia emocional del equipo directivo para que sea capaz de percibir, expresar, usar, comprender y regular eficazmente las emociones, sentimientos y estados de ánimo individuales y colectivos que se dan a diario en todas las empresas”. La importancia de la comunicación.

Así que propongo cambiar el “Jardín de Le Den” por esa cultura de aportar, colaborar, sumar, compartir, proponer, crear e innovar todos a una como “Fuenteovejuna”. Dejar al lado los “Egoísmos”, “Yoísmos” y “Mimismos” para hacer crecer la empresa en la que trabajamos. Hay que arrimar el hombro. Y no como en “El mundo de Yupi” sino con responsabilidad, profesionalidad e implicación. ¡Ah, eso sí, dando lo mejor de nosotr@s! No vale excusas. Propongo “formar” las habilidades en inteligencia emocional de todas las personas independientemente de que gestionen equipos de personas o no para poder comunicar, entender, escuchar, aprender e interpretar esas emociones y sentimientos que tanta información nos dan para valorar y tomar las mejores decisiones que beneficien al proyecto empresarial (mejor gestión interna mayor percepción positiva de los clientes internos y externos)  y al conjunto de personas que integran la organización.

Este es tu momento.

¡Hoy es un gran día! Gracias por leerme.

 

 

 

Photos by Kurrs,