10 preguntas para Alicia Pomares

10 preguntas para Alicia Pomares

“La gente tiene que sentir la importancia de lo que hacen y contribuir a una sociedad mejor”

Por la información que percibo a través de las redes sociales (todavía no la conozco personalmente, pero estoy seguro que coincidiremos tarde o temprano) Alicia Pomares parece una persona alegre, positiva y auténtica. Su marca personal es coherente, destila profesionalidad y humanidad. Es un referente en el mundo de la Consultoría de Recursos humanos. Lleva 20 años en este mundo que ha evolucionado tanto y que creo tiene que evolucionar más si valoramos a las personas como se merecen.

Profundicé más en sus habilidades profesionales y personales leyendo su blog Serendipia y su libro “Conectar talento, proyectar eficacia”, imprescindible para los profesionales de Recursos Humanos que quieran mejorar y del que di buena cuenta en este post.

A mí que me encanta conversar, creo que me tiraría horas y horas hablando con ella sobre muchos temas, pero por mi anterior experiencia profesional, la gestión de las personas por parte de Recursos Humanos sería una prioridad apasionante para debatir. Compartí mi opinión en el blog con el post Recursos Humanos, Recursos Inhumanos, donde destacaba el largo camino que quedar por recorres en este sector.

Alicia Pomares, estudió Psicología (especialización Clínica y Psicología de las Organizaciones) en la Universidad de Barcelona. Ha tenido la oportunidad de trabajar en proyectos interesantes y muy variados de búsqueda de directivos, selección de personal, evaluación y desarrollo de competencias, coaching, desarrollo de liderazgo, formación in company, outdoor training, estudios de clima, análisis retributivos, sistemas de gestión del desempeño, diagnóstico y desarrollo organizacional.

Ha impartido clases en varios Posgrados de Recursos Humanos: Escola de Gestió Empresarial de Girona, EAE y actualmente en Barcelona School of Management.
Hace tres años inició su propio proyecto profesional como socia directora de HUMANNOVA y CLOUDTALENT, buscando la conexión entre personas e innovación en las empresas. Ponemos nuestra experiencia al servicio de las organizaciones para crear culturas innovadoras y conseguir que las ideas se hagan realidad, porque las ideas las hacen realidad las personas.

Es una apasionada de los RRHH 2.0 y de las redes sociales como herramienta de innovación e inteligencia colectiva.

Muchas gracias Alicia por tu tiempo, tu amabilidad y colaboración.

Gracias a ti por tus palabras, me siento halagada. Si no te importa te voy contestando intercalando algunas cosas que ya he escrito relacionadas con la respuestas, para ampliar la información.

1El término Recursos Humanos opino que se ha quedado un poco desfasado. Hablaría de Gestión de personas y talento. Me interesa mucho cómo las personas se relacionan en su entorno laboral y si en este, los tratan como a personas y no como a números. Francisco Alcaide decía que “los resultados son muy importantes, porque los resultados son indicativos de que se están haciendo bien las cosas”. Pero cuando lo único que importa son los resultados, creo que se pierde una oportunidad enorme de mejorarlos a través de las personas. ¿Cuál es tu visión de Recursos Humanos Alicia?

Para mí, lo importante son los resultados, sin ellos no hay ni recursos ni humanos porque las organizaciones desaparecen. Pero para llegar a ellos, las personas son lo más importante. En gestión de personas, cuando hablamos de felicidad en el trabajo es tanto pensando en el bienestar de las personas, como, sobre todo, en su evolución personal y profesional, el desarrollo de sus habilidades para contribuir tanto a los resultados de la empresa como a la evolución de la humanidad. Si si, has leído bien, considero que pasamos demasiado tiempo trabajando como para que no tenga un sentido más trascendente todo esto. Por tanto, en mi opinión, desde la gestión del talento contribuimos directamente a la evolución de la humanidad. Ayudamos a que la gente sienta la importancia de lo que hace y contribuya a una sociedad mejor.

2- “Las personas, el activo más importante y creativo que tienen las organizaciones, en la gran mayoría de empresas han sido gestionadas hasta ahora de forma rancia, gris, rutinaria y poco creativa”. Esta frase de tu libro Conectar talento. Proyectar eficacia aborda uno de los grandes problemas actuales de muchas empresas, la gestión de las personas. Si no se acierta en algo tan esencial, se pierde el potencial talento de numerosos empleados. ¿Cuál sería la fórmula para que los líderes de las organizaciones construyeran departamentos de gestión de personas para aprovechar el máximo potencial de sus colaboradores y así lograr mejores resultados?

Tengo la sensación de que cada vez es más difícil ser un buen líder en este momento tan VICA, tan apasionante pero a la vez tan complicado. Necesitamos lideres:

  • Capaces de transformar las organizaciones y convertirlas en organizaciones con agilidad estratégica
  • Que potencien la colaboración, la conectividad, la inteligencia organizativa
  • Que creen una cultura de autodesarrollo y de innovación
  • Pero sobre todo que transmitan emociones, que inspiren, que transmitan pasión y la contagien

Aquí lo explico mejor si os apetece leerlo: Cómo hacer de los managers mejores líderes

3- En la anterior pregunta mencionaba a los líderes de las empresas. Un buen líder primero se lidera a sí mismo, se conoce bien para después poder liderar a su equipo y sacarles el máximo rendimiento haciéndoles crecer personal y profesionalmente. Un liderazgo así se refleja en las personas y a su vez en la consecución de objetivos. Un jefe autoritario es otra cosa, manda, ordena y en ocasiones utiliza el artículo 33, el de la autoridad para hacer valer su jerarquía. No tiene seguridad en sí mismo y no comparte toda la información. Tampoco se le puede argumentar porque razona que el jefe es él. Además, en algunos casos tiene el síndrome del director general, ese por el que los que están por debajo de él no se atreven a decirle la verdad por miedo, esto provoca que la información no fluya como debería en las dos direcciones. No digo que no halla que ser en algún momento un líder autoritario porque lo pueda requerir una situación complicada donde se tiene que tomar una decisión importante. La pregunta es ¿Cuánto hemos evolucionado en liderazgo y cuántos jefes del artículo 33 quedan en las organizaciones?

A los líderes de las empresas hay que formarlos, desarrollarlos, algunos pueden tener características innatas de liderazgo pero la gran mayoría somos “normalitos” y vamos promocionando hasta tener un equipo a nuestro cargo, sin más compañía que el sentido común para gestionar equipos. Por eso todavía quedan muchos jefes del artículo 33. Y pueden personas que tienen mucha gente a su cargo y los hacen muy infelices.

Esto lo veo en muchas organizaciones, sin que nadie se haya preocupado del desarrollo real de los “jefes”– no estoy hablando de pagarle un curso o master de dirección, eso ayuda, pero no es suficiente – si no de un desarrollo real en su día a día.

No sé si hemos evolucionado mucho o no porque cada vez que creo que ya estamos superando ese tipo de liderazgo me encuentro con alguna empresa que lo está ejerciendo. Todavía queda mucho camino por recorrer.

10 preguntas para Alicia Pomares

4- Qué importante es la comunicación interna en las empresas y cuánto cuesta que haya una predisposición para generar la confianza necesaria para que se produzca. Una de las razones del éxito de PIXAR comentado en el libro “Creatividad. S.A” surge por el compromiso de sus líderes de crear el equipo Braintrust que comenzó con la película Toy Story donde reunían un equipo de personas inteligentes y apasionadas por su trabajo que independientemente del cargo que tuvieran en la organización, aportaban ideas, planteaban las dificultades con las que se podían encontrar y ofrecían soluciones con la máxima franqueza y confianza. ¿Qué nos falta para que haya una comunicación interna fluida en las empresas tanto grandes como medianas y pequeñas?

Nos faltan líderes que lo potencien, líderes que tengan las características que comentábamos en las anteriores respuestas, que potencien la conectividad y la inteligencia colectiva. Después, nos podemos ayudar de herramientas de comunicación interna como son las redes sociales corporativas y crear comunidades estratégicas para ello. Pero cuidado con esas comunidades, no siempre funcionan. Por aquí os dejo un post en el que hablo de ello “Ya tengo una red corporativa y ¿ahora qué?”

5- Ahora le toca el turno a la formación en las organizaciones. Son palabras mayores en cualquier negocio. Creo que la formación es fundamental para todos los trabajadores. De ella depende un alto porcentaje en el éxito de los resultados y un ahorro considerable de costes porque si tienes una buena formación, seguramente serás más productivo. Sin embargo, por mi experiencia y por personas que conozco que tocan el tema de la formación muy de cerca, tengo la sensación de que hay un déficit de formación, una falta de prioridad en este sentido. Cuanto más formes a un colaborador más herramientas la proporcionas para que haga un buen trabajo y resuelva los problemas que surjan en el desarrollo de este. Por tu experiencia ¿Crees que la formación es la adecuada o piensas que habría que tomársela más en serio?

Vaya por delante que yo creo que el único responsable de la formación y el desarrollo es uno mismo, nos tenemos que concienciar del auto-desarrollo. Además, creo profundamente en el aprendizaje social, aquí más info.

Pero las empresas, si deben dar herramientas y ayudar a conseguir el mejor desempeño del trabajo que cada uno realiza. En este sentido, por mi experiencia con diversos tipos de empresa, creo que falta mucho recorrido. Las pymes son las que menos forman, en general tienen menos recursos de todo tipo y eso se traslada a la escasez en formación. Como tú dices, parece que todavía no nos tomamos demasiado en serio aquello de “es mejor formar a un trabajador y que se vaya que no formarlo y que se quede”.

6- Alicia, me encanta esta frase que dices en el libro: “Si una empresa es afectiva es más fácil que sea una empresa efectiva”. He tenido la suerte de poder asistir a algunos Fórums de Organizaciones Saludables. En el primero de ellos, Carmen Soler, la organizadora del evento comentaba que “un trabajador feliz es el que más produce y el que da más rentabilidad”. Por otra parte, también explicaba que, según datos de hacienda, el 34% de los trabajadores de este país cobraba menos de 645 euros al mes. Son datos del 2014, pero me parece que la situación no ha cambiado mucho. Como a lo largo de tu trayectoria profesional has realizado estudios de clima, análisis retributivos, sistemas de gestión del desempeño, diagnóstico y desarrollo organizacional, te pregunto: ¿Hay voluntad real por parte de las empresas de cuidar a su activo más valioso, las personas? ¿Se puede estar motivado si consideras que el trabajo que realizas es muy superior al salario que recibes, y me refiero también al salario emocional?

Obviamente hay empresas de todo tipo, y muchas que lo están haciendo muy bien, con directivos muy convencidos de ello y que llevan en su ADN el salario emocional, lo explicaba en un caso práctico del libro, un ejemplo que no os podéis perder: Un caso práctico de liderazgo emocional.

Sin embargo, por desgracia creo que todavía son minoría. Es mucho más desmotivador para un trabajador no percibir ese salario emocional que el económico (este es higiénico) y las consecuencias, en cuanto al impacto en resultados, son peores.

7- Escuché decir a Alfonso Alcántara en una charla distendida que una entrevista de trabajo es una conversación entre dos mentirosos. Por una parte, la persona que se encarga del proceso de selección, en muchas ocasiones resalta solo la parte positiva de la empresa, dando una imagen poco realista de ella. Por otro lado, el candidato, “decora” e “infla” en algunas ocasiones su currículum, también olvidando que la realidad actual es que el seguimiento de una persona se hace a través de las redes sociales viendo qué contenidos aporta, qué publica, si tiene coherencia en lo que hace, etc. ¿Qué opinas de esta cuestión?

Desde esa perspectiva todxs somos mentirosos con patas 😉 decoramos, inflamos, exageramos …cuando vendemos, cuando negociamos, continuamente, no solo en la entrevista de selección. Dar una imagen poco realista de la empresa que contrata es “pan para hoy y hambre para mañana” (permíteme la expresión), al final no avanzamos si el candidato se va a los pocos meses de incorporarse o no es el adecuado para el puesto. No estoy de acuerdo con Alfonso. En esas situaciones, es cuando más sinceros deberíamos ser por ambas partes, y más aún, como tú dices, en tiempos de redes sociales, en las que casi todo se acaba sabiendo.

8- En esta sociedad líquida que citaba Bauman en su recomendable libro “Vida líquida”, nuestras carreras profesionales necesitan de un aprendizaje constante para evolucionar. En este sentido Humannova, ayuda a las organizaciones a gestionar el cambio cultural y la innovación, trabajando desde las personas. ¿Con qué dificultades os encontráis? ¿Están las empresas y las personas adaptándose a esta sociedad líquida, se usan la tecnología y las redes sociales o suponen un hándicap importante todavía?

Uffff, llevamos predicando en el desierto más de 8 años y te diría que desde hace aproximadamente unos 3 años nos han empezado a entender en las organizaciones (hablo a nivel general). Nos encontramos barreras de todo tipo pero las más difíciles de salvar son las que provienen de los propios directivos, de los comités de dirección, de sus miedos a perder el control y de culturas todavía muy cerradas y ancladas en el siglo pasado.

Afortunadamente, es ahora, cuando la transformación cultural y digital está apareciendo en los planes estratégicos de muchas compañías y tienen prisa por no perder el tren. En algunas incluso ya hemos empezado a trabajar en la creación de organizaciones duales. Finalmente estamos reaccionando.

9- Tu blog se llama Serendipia. Una cita obligada para Recursos Humanos, Innovación y Redes Sociales Corporativas 2.0. Serendipia significa “un descubrimiento afortunado que se produce sin planificación”. A mí me ocurrió hace más de 3 años con el Desarrollo Personal y la Inteligencia Emocional. Coincido contigo cuando comentas que “el desarrollo profesional no es posible sin desarrollo personal. No podemos separar una opción de la otra”. Así como la importancia que le das a las emociones porque cuanto más las conocemos, tenemos mayores posibilidades de comprender y empatizar con las personas. Y esto sin duda alguna, genera más beneficios para las empresas y para las personas que trabajan en ellas. ¿Damos la posibilidad a las personas que se desarrollen personal y profesionalmente en las organizaciones? ¿La inteligencia emocional no tendría que estar entre las prioridades en los procesos de formación?

Las emociones mueven el mundo y las organizaciones. Además, se contagian rápidamente y nos hacen tomar decisiones y actuar en un sentido u otro. Tomamos más decisiones de forma emocional de las que nos pensamos. Claramente, la formación en gestión emocional debería ser una de las prioridades en todas las empresas, tanto para conseguir el desarrollo personal, como esos buenos resultados y esa evolución de la que hablábamos en la primera pregunta. Las emociones transforman las organizaciones

10- Alicia, ¿qué libro y qué blog nos recomendarías?

Un libro excelente “Reinventar las organizaciones” de Frederic Laloux que habla del progreso en las organizaciones, de un cambio de conciencia en el que un nuevo modelo organizativo más humano y productivo es posible.

Y un blog, también excelente, de mi colega y amigo Marc Vigilante en el que habla de capital humano y talento desde un punto de vista muy actual.

Gracias

Miguel Ángel García

@magarcimor

#SácalePartidoAtuVida

 

 

 

Deja un comentario

El blog de Miguel Ángel García

  • Crecimiento personal
  • Libros
  • Entrevistas

¡Gracias por subscribirte!

A %d blogueros les gusta esto: